English
简体中文
Deutsche
français
русский
Español
português
日本語
Ελληνικά
Italian
한국어
Nederlands
Σπίτι > Νέα > Εταιρικά Νέα > makeovers διαχείρισης φέρει σε αξιολογήσεις από ομοτίμους για την αμοιβή
Πιστοποιήσεις
Επικοινωνήστε μαζί μας
Κέντρο πωλήσεων: Sales31@finehope.com Διεύθυνση: 466Jiu-tian-hu Road Xinglin Jimei Xiamen, PR Κίνα 361022 Επικοινώνησε τώρα

Νέα

makeovers διαχείρισης φέρει σε αξιολογήσεις από ομοτίμους για την αμοιβή

max lin 2016-08-18 15:35:35
 

Dana Minbaeva δεν ξέρει πώς εκτίμηση καριέρα της θα μετατρέψει αυτό το χρόνο - ή αν θα πάρει ακόμα θέση. οργάνωσή της έχει απελευθερωθεί οι ηγέτες της ομάδας να πειραματιστείτε πριν αποφασίσει αν θα αλλάξει τη διαχείριση των επιδόσεων του.

αρκετά κατάλληλα, καθηγητής Minbaeva μελετά εκτιμήσεις και του προσωπικού αξιολόγησης για Copenhagen Business School.

Δικός δεν είναι ο μόνος εργοδότης πειραματίζονται με τις αξιολογήσεις του προσωπικού και σχόλια. Κατά τα τελευταία τρία χρόνια, η General Electric, η Microsoft, η Deloitte, η Accenture και η Cisco Systems είναι μεταξύ πολλών που έχουν ανακοινώσει μεταρρύθμιση, ή όντως μεταρρυθμιστεί, συστήματα επιδόσεις τους.

Αξιολογήσεις είναι στη γραμμή του πυρός. Προσωπικό έχουν μακρά παράπονα ότι οδηγούν σε μια διαδικασία «πιάτσα και τραβάτε», όπου οι άνθρωποι βαθμολογία χαμηλότερη σε μια καμπύλη κουδουνιών να αναγκαστεί να βγει. Με τη σειρά του, ότι μπορεί να οδηγήσει τα μέλη της ομάδας σε φαύλο ανταγωνισμό με τους συναδέλφους τους. «Οι άνθρωποι υπεύθυνοι για [λογισμικό] χαρακτηριστικά θα σαμποτάρουν ανοιχτά τις προσπάθειες των άλλων ανθρώπων», ένα Microsoft μηχανικός είπε Vanity Fair για το 2012. Η Microsoft έσκαψε αναγκαστική κατάταξη ένα χρόνο αργότερα.

Όταν δεν είναι τοξικό, συστήματα κατάταξης μπορεί να είναι μπλέκοντας. Ένας ηγέτης της ομάδας σε μια εταιρεία συμβούλων του Ηνωμένου Βασιλείου λέει ότι ζητήθηκε να βαθμολογήσουν το προσωπικό σε τρεις διαστάσεις », δύο εκ των οποίων έχω ειλικρινά ποτέ δεν κατάλαβα, όμως πολλές φορές το έχω συζητήσει με τους ανθρώπινους πόρους".

Εάν οι εν λόγω αργού βαθμολογίες πεθαίνει, όμως, οι εργοδότες είναι ακόμη σαφές τι θα τους αντικαταστήσει. Αυτοί ανησυχούν για το πώς να συγκεντρώσει αρκετές πληροφορίες για να αποφασίσει σχετικά με τις αμοιβές και την προώθηση.

Το μέλλον της διαχείρισης της απόδοσης στο σύνολό του είναι μόνο ελαφρώς πιο εύκολο να προβλέψουμε, αλλά η ετήσια αξιολόγηση της σταδιοδρομίας εξαφανίζεται γρήγορα. Όπου επιβιώνει, είναι μετατροπή σε μια διαδικασία συνεχούς ανατροφοδότησης. Η έμπνευση, σε πολλές περιπτώσεις, είναι κάτω προς τα πάνω ανάπτυξη "Agile" προϊόν, στο οποίο η πρόοδος προς την κατεύθυνση των στόχων που αξιολογούνται εκ νέου τακτικά.

Ashley Goodall, ο οποίος άρχισε να εισαγάγει ένα νέο σύστημα στην Deloitte πριν από τη μετάβαση σε Cisco για να οδηγήσει ένα παρόμοιο πρόγραμμα, λέει εταιρείες δεν είναι πλέον ζητώντας είναι: "Έχετε πέντε αξιολογήσεις ή επτά αξιολογήσεων σε μια κλίμακα, ή ετήσιες αξιολογήσεις; Ψάχνουν στο όλο οικοδόμημα "Για ένα διάστημα Cisco έτρεξε χωρίς παραδοσιακή διαδικασία:". Μπορείτε απλά να σταματήσει να το κάνει και να αποδεικνύεται ότι ο ουρανός δεν πέφτει ".

Ένας λόγος για την αλλαγή είναι ότι η συμπλήρωση εντύπων και κουδούνι-καμπύλη ανάλυση είναι εξαιρετικά αναποτελεσματική. Mike Preston, διευθύνων σύμβουλος ταλέντο της Deloitte, λέει: «Ήμασταν οι δαπάνες τόσες πολλές ώρες προτείνει βαθμολογία, συζητάμε βαθμολογία, επικοινωνία βαθμολογία, ότι πραγματικά δεν περνούν το χρόνο τους ανάπτυξη των ανθρώπων."

διευθύνων σύμβουλος της Accenture που πυροδότησε ένα κύμα έγκρισης πέρυσι, όταν είπε ο συμβουλών θα «ξεφορτωθεί το 90 τοις εκατό του τι κάναμε στο παρελθόν". Το προσωπικό της ξόδευαν 21 ώρες το καθένα, 8μ ώρες συνολικά κάθε χρόνο, σχετικά με τη διαχείριση των επιδόσεων. Δεκαέξι από αυτές τις ώρες αφιερώθηκαν ακριβώς τη διαδικασία.

Οι εταιρείες δεν είναι, ωστόσο, προσπαθεί να ανακτήσει όλα τα σπατάλη ώρες. Θέλουν να τους αναδιατάξει. Janice Semper, ειδικός σε θέματα διαχείρισης της απόδοσης στην GE, λέει διαχειριστές του βιομηχανικού ομίλου αφιερώσει τώρα περισσότερο χρόνο για να "καθοδήγηση και σπρώχνοντας τη λήψη αποφάσεων προς τα κάτω στην οργάνωση" - μια μεγάλη αλλαγή από τον Jack Welch, τότε διευθύνων σύμβουλος, προτρέποντάς τους να σχεδιάσετε ένα " καμπύλη ζωτικότητα »και δύναμη από τη χειρότερη απόδοση σεντ 10 ανά σε οποιαδήποτε ομάδα.

Μεταρρυθμιστές πιστεύουν ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι είναι πιο ευτυχισμένοι απόδοση μέτρησης και ενημέρωση και των στόχων που χρησιμοποιούν τακτικά κινητά apps από ό, τι περιμένουν από 12 μήνες. "Φανταστείτε αν Fitbit [η wearable tracker γυμναστικής] έστειλε μόνο ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο τέλος του έτους», υποστηρίζει Kris Duggan, ιδρυτής της BetterWorks, η οποία πωλεί λογισμικό στόχος-ρύθμιση.

Στα προγράμματα που ξεδιπλώσει στην Deloitte και η Cisco, η οποία βασίζεται σε ένα AP-γιση που αναπτύχθηκε από συμβουλών Marcus Buckingham, οι διαχειριστές χρησιμοποιούν ένα συνδυασμό των τακτικών "check-in", η οποία συνοδεύεται από άμεση έρευνες της δέσμευσης του προσωπικού και τριμηνιαία στιγμιότυπα απόδοση. GE καλεί τακτικές συζητήσεις της "επαφής"? άτυπες συναντήσεις ανατροφοδότησης του είναι γνωστά ως "ιδέες".

Η διαφάνεια είναι ένα άλλο κοινό στοιχείο με τις πιο σύγχρονες μεθόδους εκτίμησης. Accenture, η οποία ελπίζει να έχουν εφαρμόσει μια αλλαγή για όλους τους 373.000 εργαζομένους από τα μέσα του έτους, ζητεί από τις ομάδες να μοιράζονται τις δυνάμεις, να συμφωνήσουν προτεραιότητες και να τις προσαρμόσει με βάση την ανοικτή εκτιμήσεις για το πώς η εργασία πρόκειται.

Επίσης, οι εταιρείες προσπαθούν να μεταβιβάσουν την ευθύνη για την ανατροφοδότηση και την απόδοση σχόλια σε μικρότερες μονάδες, στις συνομηλίκους πεποίθηση είναι καλύτερες στον εντοπισμό βραδυπορούντες γρήγορα και την αντιμετώπισή τους.

Accenture έχει ένα πιλοτικό πρόγραμμα για να αναθέσουν τις αποφάσεις των αμοιβών σε μεμονωμένες ομάδες, κάποια με τόσο λίγα όπως 30 μέλη. "Αυτή ήταν η περιοχή ήμουν λίγο νευρικός για την, γιατί δεν θέλουμε ανταμοιβές να bec-ome μια ελεύθερη για όλους», παραδέχεται Ellyn συγκλόνισαν, επικεφαλής ηγεσίας και των ανθρώπινων πόρων σύμβουλος του ομίλου.

Οι επικριτές αμφισβητούν το κατά πόσον οι μεταρρυθμίσεις είναι ακόμη επικεντρώνονται στη δεξιά πρόβλημα, δεδομένου ότι το γεγονός ότι οι άνθρωποι αγαπούν ανάδρασης και το μίσος αξιολογήσεις δεν είναι ακριβώς νέα. W Edwards Deming, ο εμπειρογνώμονας διαχείριση των ΗΠΑ που έφερε την επανάσταση στην Ιαπωνία-ese ποιότητα κατασκευής, έγραψε το 1980 ότι η βαθμολογία "τρέφει βραχυπρόθεσμη απόδοση, εκμηδενίζει τον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό, χτίζει το φόβο, κατεδαφίζει την ομαδική εργασία, τρέφει αντιπαλότητα και πολιτική».

οι οπαδοί του πιστεύουν ότι οι εταιρείες θα πρέπει να καθορίσει ελαττωματικά τρόπους εργασίας, δεν βασανίζω για ατομική απόδοση, η οποία είναι βέβαιο ότι θα ποικίλλουν. Επίσημες αξιολογήσεις θα πρέπει να πέσει, Kelly Allan, ένας σύμβουλος και σύμβουλος του Deming Institute, λέει: «Μόλις ακούσετε είστε τρεις στους πέντε δεν μπορείτε να ακούσετε τίποτα άλλο."

Η GE είναι η συλλογή απόψεων από 30.000 υπαλλήλους οι οποίοι έχουν δοκιμάσει έναν κόσμο χωρίς βαθμολογία. Η κα Semper λέει ότι υπάρχει «μια πολύ δυναμική" πίσω από τη νέα παράσταση "συνομιλίες" του και την κατανόηση που βαθμολογίες μπορεί να μειώσει από αυτή τη διαδικασία. Σύμφωνα με την προσέγγιση της GE, πιστεύει ότι οι ηγέτες της ομάδας θα έχει περισσότερα στοιχεία με τα οποία να ανταμείψει τους ανθρώπους κατάλληλα. Η ίδια φιλοσοφία ενημερώνει τα προγράμματα της Cisco και της Deloitte, η οποία παράγει ένα διάγραμμα διασποράς της απόδοσης της ομάδας, παρά ένα μόνο αριθμό, επιτρέποντας στους διαχειριστές να εντοπίζουν ακραίες τιμές και να αξιολογήσει πώς τα άτομα κάνουν πιο δίκαια και με ακρίβεια.

Παλιές συνήθειες μπορεί να είναι δύσκολο να κλωτσήσει, όμως. ανατροφοδότηση Accenture δείχνει ηγέτες της ομάδας εξακολουθούν να θέλουν ένα πλαίσιο, το οποίο κα συγκλόνισαν κλήσεις "στηθαίων ασφαλείας", για να τους βοηθήσει να εκχωρήσετε αμοιβή.

Ορισμένοι ηγέτες της ομάδας, έφερε στο παλιό σύστημα, μπορεί να αντισταθεί στην αλλαγή. Ένα στέλεχος HR σε μία μεγάλη ευρωπαϊκή εταιρεία αναφέρει ότι στελέχη που με τους παλαιούς τρόπους απλά να χρησιμοποιήσετε τα νέα εργαλεία συνεχούς ανατροφοδότησης να καταγράψει την παραδοσιακή ετήσια αξιολόγηση. Ο Steve κυνήγι της SAP SuccessFactors, η οποία προμηθεύει τέτοια εργαλεία, λέει μία εταιρεία είχε πρόβλημα προσωπικό αναδιάρθρωση μετά έσκαψε σύστημα αξιολόγησης του. "Κατέληξαν ζητώντας« Μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε την αποζημίωση αυξάνεται ως υποκατάστατο [για την ατομική απόδοση]; », λέει. "Αυτό είναι τρελό."

Ο καθηγητής Minbaeva λέει ότι όσο τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης χωρέσει την εταιρική στρατηγική και όλοι συμφωνούν μαζί τους, η ακριβής δομή τους μπορεί να μην έχει σημασία. Επισημαίνει ότι η δανική διαχειριστές χρησιμοποιούν ήδη ΜΕΤ, ένα αρκτικόλεξο για τη δανική όρος που σημαίνει «συνομιλία ανάπτυξης των εργαζομένων". Όταν είδαν μεταρρυθμιστικά σχέδια των πολυεθνικών », που σήκωσε τους ώμους τους και είπε: Τι είναι καινούργιο;". Όσο για τα πειράματα σχολείο των επιχειρήσεων της με τη διαχείριση των επιδόσεων, «εγώ δεν θα εκπλαγείτε αν έρχονται πίσω με ένα σύστημα που είναι μόνο ελαφρώς διαφορετική".


Σχετικές ειδήσεις: