Management-Umarbeitungen bringen in Peer-Reviews für Pay

Dana Minbaeva weiß nicht, wie ihre Karriere Einschätzung in diesem Jahr ausfallen wird - oder ob sie auch stattfinden. Ihre Organisation hat Teamleiter befreit zu experimentieren, bevor sie entscheidet, ob seine Performance-Management zu ändern.

Passenderweise studiert Prof Minbaeva Gutachten und Mitarbeiter-Feedback für Copenhagen Business School.

Hers ist nicht der einzige Arbeitgeber mit den Mitarbeitern Bewertungen und Beurteilungen, bastelt. In den letzten drei Jahren, General Electric, Microsoft, Deloitte, Accenture und Cisco Systems sind unter vielen, die Reform von oder tatsächlich reformiert, ihre Performance-Systeme angekündigt haben.

Bewertungen sind in der Schusslinie. Die Mitarbeiter haben sich darüber beschwert, dass sie lange auf einen "Rang und Yank" Prozess führen, wo die Menschen gehen auf einer Glockenkurve gezwungen bewertet niedrigsten. Im Gegenzug können die Teammitglieder in bösartigen Wettbewerb mit ihren Kollegen fahren. "Die Menschen, die für [Software] Features werden offen anderen Menschen die Bemühungen zu sabotieren", ein Microsoft-Ingenieur sagte Vanity Fair 2012 ditched Microsoft gezwungen, ein Jahr später Ranking.

Wenn sie nicht giftig, können Systeme Ranking verblüffende sein. Ein Teamleiter an einer britischen Beratungs sagt er gefragt wird, Personal auf drei Dimensionen zu bewerten ", von denen zwei habe ich ehrlich gesagt nie verstanden, wie viele Male habe ich es mit der menschlichen Ressourcen diskutiert".

Wenn eine solche Roh-Rankings sterben, obwohl die Arbeitgeber sind nach wie vor unklar, was sie ersetzen wird. Sie ärgern darüber, wie genug Informationen zu sammeln über Bezahlung und Beförderung zu entscheiden.

Die Zukunft des Performance-Management als Ganzes ist nur geringfügig leichter vorherzusagen, aber die jährliche Karriere Bewertung ist schnell verschwinden. Wo es überlebt, wird er in einem Prozess der ständigen Rückkopplung umzuwandeln. Die Inspiration, in vielen Fällen ist bottom-up "Agile" Produktentwicklung, in denen auf Ziele Fortschritte werden regelmäßig neu bewertet werden.

Ashley Goodall, die, bevor er zu Cisco ein neues System bei Deloitte einzuführen begann ein ähnliches Projekt zu führen, sagt Unternehmen nicht mehr zu fragen: "Haben Sie fünf Bewertungen oder sieben Bewertungen auf einer Skala haben oder Jahres Bewertungen? Sie betrachten das ganze Gebäude "Für eine Weile Cisco ohne traditionellen Prozess lief:". Sie können einfach aufhören, es zu tun, und es stellt sich heraus, dass der Himmel nicht fällt ".

Ein Grund für die Änderung ist, dass das Ausfüllen von Formularen und Glockenkurve Analyse extrem ineffizient sind. Mike Preston, Deloitte Offizier Chief Talent, sagt: "Wir haben so viele Stunden verbringen eine Bewertung vorzuschlagen, eine Bewertung debattieren, ein Rating in Verbindung steht, dass wir wirklich keine Zeit entwickeln die Menschen verbringen hat."

Accenture-Chef löste eine Welle der Genehmigung im vergangenen Jahr, als er die Beratung gesagt hätte "von 90 Prozent loszuwerden, was wir in der Vergangenheit getan haben". Die Mitarbeiter verbrachten 21 Stunden je, 8m Stunden insgesamt jedes Jahr auf Performance Management. Sechzehn dieser Stunden wurden nur Verfahren gewidmet.

Die Unternehmen sind jedoch nicht versuchen, alle verschwendet Stunden zu erholen. Sie wollen, dass sie erneut bereit. Janice Semper, ein Performance-Management-Experte bei GE, sagt die Industriegruppe Manager nun mehr Zeit widmen zu "Coaching und drängen Entscheidungs ​​unten in der Organisation" - eine große Veränderung von Jack Welch, dann Chief Executive, forderte sie ein zu ziehen " Vitalität Kurve "und Kraft aus der am schlechtesten abschnitten, 10 Prozent in jedem Team.

Reformatoren glauben jüngere Arbeitnehmer sind glücklicher Mess- und Aktualisierung Leistung und Ziele regelmäßig mit mobilen Anwendungen, als sie 12 Monate warten. "Stellen Sie sich vor, wenn Fitbit [die tragbare Fitness Tracker] Sie nur eine E-Mail am Ende des Jahres gesendet", argumentiert Kris Duggan, Gründer von BetterWorks, die Zielsetzungs Software verkauft.

In den Programmen bei Deloitte und Cisco ausgerollt wird, basiert auf einem ap-satz von Beratung Marcus Buckingham entwickelt, verwenden Manager eine Kombination aus normalen "Check-Ins", die von Instant Personal Engagement Umfragen und Performance im zweiten Quartal Snapshots gesichert. GE nennt seine regelmäßige Gespräche "Berührungspunkte"; seine informelle Feedback-Sitzungen werden als "Einsichten" bekannt.

Transparenz ist ein weiteres Element, gemeinsam mit den neuesten Bewertungsmethoden. Accenture, die eine Änderung für alle 373.000 Mitarbeiter von Mitte des Jahres umgesetzt haben will, fragt Teams Stärken zu teilen, stimmen die Prioritäten und sie auf der Grundlage offener Einschätzungen einstellen, wie die Arbeit geht.

Die Unternehmen versuchen auch, Verantwortung zu kleineren Einheiten, in dem Glauben, Peers für Feedback und Erfolgskontrolle zu übertragen sind besser auf die Nachzügler schnell zu identifizieren und mit ihnen zu tun haben.

Accenture hat ein Pilotprojekt Lohnentscheidungen einzelnen Teams zu delegieren, einige mit nur 30 Mitgliedern. "Das war die Gegend war ich etwas nervös, weil wir Belohnungen nicht wollen Bec-ome ein free-for-all", gesteht Ellyn Shook, der Chef Führung und Human Resources Officer der Gruppe.

Kritiker fragen, ob die Reformen auch auf der rechten Seite Problem konzentrieren, da die Tatsache, dass Menschen Feedback und Hass Bewertungen Liebe ist nicht gerade neu. W Edwards Deming, dem US-Management-Experte, der Japan-ese Fertigungsqualität revolutioniert, schrieb in den 1980er Jahren, dass Rating "nährt die kurzfristige Performance, auslöscht langfristige Planung, baut Angst, sprengt Teamwork, nährt Rivalität und Politik".

Seine Anhänger glauben Unternehmen fehlerhafte Arbeitsweisen beheben sollte, nicht über die individuelle Leistung seien sie besessen, die gebunden ist, zu variieren. Formal Ratings sollte fallen gelassen werden, Kelly Allan, ein Berater und Berater des Deming-Institut, sagt: "Wenn Sie hören, du bist ein drei von fünf Sie kann nichts anderes hören."

GE sammelt Ansichten von 30.000 Mitarbeitern, die eine Welt ohne Bewertungen ausprobieren wurden. Frau Semper sagt, dass es "viel Schwung" hinter seiner neuen Performance "Gespräche" und das Verständnis, dass die Ratings von diesem Prozess beeinträchtigen könnte. Unter GE Ansatz, sie glaubt, dass Führer Team haben, mit denen mehr Daten Menschen angemessen zu belohnen. Die gleiche Philosophie informiert die Cisco und Deloitte-Programme, die ein Streudiagramm der Teamleistung zu erzeugen, anstatt eine einzelne Zahl, so dass Manager Ausreißer zu erkennen und zu beurteilen, wie die Individuen mehr fair und genau tun.

Alte Gewohnheiten kann allerdings schwer zu treten, sein. Accenture Feedback zeigt Teamleiter noch einen Rahmen wollen, die Frau Anrufe "Leitplanken" Shook, sie zu bezahlen zuweisen zu helfen.

Einige Teamleiter, auf dem alten System gebracht, kann die Änderung widerstehen. Ein HR-Manager bei einem großen europäischen Unternehmen, sagt Manager einfach neue verwenden kontinuierlichen Feedback-Tools in die alten Wege setzen die traditionelle jährliche Beurteilung aufzuzeichnen. Steve Jagd von SAP Successfactors, die solche Werkzeuge liefert, sagt ein Unternehmen Schwierigkeiten Umstrukturierung Personal hatte, nachdem er seine Rating-System ditched. "Sie landeten fragen" Können wir Gehaltssteigerungen als Proxy verwenden [für die individuelle Leistung]? ' ", Sagt er. "Das ist verrückt."

Prof Minbaeva sagt, dass, solange Performance-Management-Systeme Unternehmensstrategie passen und jeder stimmt mit ihnen, ihre genaue Struktur Materie nicht. Sie weist darauf hin, dass die dänischen Manager bereits MUS verwenden, ein Akronym für die dänische Begriff "Mitarbeiterentwicklung Gespräch" bedeutet. Als sie die multinationalen Unternehmen Reformpläne sahen ", zuckte mit den Schultern sie mit den Schultern und sagte: Das ist neu?". Wie für ihre Experimente Business School mit Performance-Management, "wäre ich nicht überrascht sein, wenn sie mit einem System zurückkommen, die nur etwas anders ist".