makeovers de gestion apporter examens par les pairs pour la rémunération

Dana Minbaeva ne sait pas comment son évaluation de carrière tournera cette année - ou si elle va même avoir lieu. Son organisation a libéré les chefs d'équipe à expérimenter avant de décider de changer sa gestion de la performance.

Assez convenablement, Prof Minbaeva étudie les évaluations et le personnel rétroaction pour Copenhagen Business School.

Le sien est pas le seul employeur bricoler avec évaluations du personnel et des commentaires. Au cours des trois dernières années, General Electric, Microsoft, Deloitte, Accenture et Cisco Systems sont parmi d'autres qui ont annoncé la réforme, ou effectivement réformé, leurs systèmes de performance.

Les notations sont dans la ligne de feu. Le personnel se sont longtemps plaints qu'ils conduisent à un processus de «rang et yank", où les gens ont noté le plus bas sur une courbe en cloche s'expulsés. À son tour, cela peut conduire les membres de l'équipe en compétition vicieux avec leurs collègues. "Les personnes responsables de [logiciels] fonctionnalités seront ouvertement saboter les efforts d'autres personnes," un ingénieur Microsoft dit Vanity Fair en 2012. Microsoft a abandonné forcé rang un an plus tard.

Lorsqu'ils ne sont pas toxiques, des systèmes de classement peut être déconcertant. Un chef d'équipe à un cabinet de conseil au Royaume-Uni, dit-il est demandé d'évaluer le personnel sur trois dimensions, "deux que je suis franchement jamais compris, mais plusieurs fois j'ai discuté avec des ressources humaines".

Si de tels classements bruts sont en train de mourir, cependant, les employeurs sont encore mal ce qui va les remplacer. Ils frette sur la façon de recueillir suffisamment d'informations pour décider sur la rémunération et la promotion.

L'avenir de la gestion de la performance dans son ensemble est légèrement plus facile à prévoir, mais l'évaluation annuelle de carrière est en train de disparaître. Là où il survit, il se transforme en un processus de rétroaction constante. L'inspiration, dans de nombreux cas, est bottom-up de développement de produits "Agile", dans lequel les progrès vers les objectifs est régulièrement réévaluée.

Ashley Goodall, qui a commencé à introduire un nouveau système chez Deloitte avant de passer à Cisco pour mener un projet similaire, affirme que les entreprises ne demandent plus sont: "Avez-vous des cinq notes ou sept notes sur une échelle, ou des examens annuels? Ils cherchent à l'ensemble de l'édifice "Pendant un certain temps Cisco a couru sans processus traditionnel:". Vous pouvez tout simplement cesser de le faire et il se trouve que le ciel ne tombe pas ".

L'une des raisons pour le changement est que la forme de remplissage et de courbe en cloche d'analyse sont extrêmement inefficaces. Mike Preston, chef de talent de Deloitte, déclare: «Nous avons dépensé tant d'heures proposant une note, un débat sur une note, la communication d'une note, que nous avons vraiment ne pas passer du temps à développer les gens."

chef de la direction d'Accenture a déclenché une vague d'approbation année dernière quand il a déclaré que le conseil serait "se débarrasser de 90 pour cent de ce que nous avons fait dans le passé". Son personnel consacraient 21 heures chacune, heures 8m au total chaque année, sur la gestion de la performance. Seize de ces heures ont été consacrées juste processus.

Les entreprises ne sont pas, cependant, essaient de récupérer toutes les heures perdues. Ils veulent les redéployer. Janice Semper, un expert en gestion de la performance au sein de GE, affirme que les dirigeants du groupe industriel consacrent maintenant plus de temps pour "coaching et pousser vers le bas dans l'organisation de prise de décision" - un grand changement de Jack Welch, puis chef de la direction, les exhortant à dessiner un " courbe de vitalité »et la force la moins performante de 10 pour cent de toute l'équipe.

Les réformistes croient les jeunes travailleurs sont la performance et des cibles plus heureux de mesure et de mise à jour régulièrement à l'aide des applications mobiles qu'ils attendent 12 mois. "Imaginez si Fitbit [le tracker de fitness portable] ne vous a envoyé un courriel à la fin de l'année», affirme Kris Duggan, fondateur de BetterWorks, qui vend des logiciels d'établissement d'objectifs.

Dans les programmes en cours de déploiement chez Deloitte et Cisco, basée sur une ap-approche développée par le conseil Marcus Buckingham, les gestionnaires utilisent une combinaison de "check-ins" réguliers, soutenus par des sondages sur l'engagement du personnel instantanés et les instantanés de performance trimestriels. GE appelle ses discussions régulières "de touchpoints"; ses séances de rétroaction informelles sont connus comme "idées".

La transparence est un autre élément commun aux dernières méthodes d'évaluation. Accenture, qui espère avoir mis en œuvre un changement pour tous les 373.000 employés en milieu d'année, demande aux équipes de partager les points forts, arrêter les priorités et les ajuster en fonction des évaluations ouvertes de la façon dont le travail est en cours.

Les entreprises tentent également de confier la responsabilité de rétroaction et de performance critiques à des unités plus petites, dans les pairs de croyance sont mieux à identifier les retardataires rapidement et de traiter avec eux.

Accenture a un programme pilote visant à déléguer les décisions de rémunération à des équipes individuelles, certaines avec aussi peu que 30 membres. «Ce fut la région, je suis un peu nerveux, parce que nous ne voulons pas des récompenses à bec-ome un free-for-all», admet Ellyn Shook, chef du leadership et des ressources humaines du groupe.

Les critiques se demandent si les réformes sont même l'accent sur le droit de problème, car le fait que les humains aiment la rétroaction et la haine note est pas exactement nouvelle. W Edwards Deming, l'expert en gestion américain qui a révolutionné le Japon-ese qualité de fabrication, a écrit dans les années 1980 que la notation "nourrit la performance à court terme, annihile la planification à long terme, suscitent la peur, démolit le travail d'équipe, nourrit la rivalité et de la politique".

Ses adeptes croient les entreprises devraient fixer les moyens défectueux de travail, concentrez pas sur la performance individuelle, qui est lié à varier. évaluations formelles devraient être abandonnées, Kelly Allan, un consultant et conseiller de l'Institut Deming, a déclaré: "Une fois que vous entendez vous êtes trois sur cinq vous ne pouvez pas entendre quoi que ce soit d'autre."

GE recueille des vues de 30.000 employés qui ont essayé un monde sans notes. Mme Semper dit qu'il ya «beaucoup d'élan" derrière ses nouvelles performances «conversations» et une compréhension que les cotes peuvent nuire à ce processus. Selon l'approche de GE, elle croit les chefs d'équipe auront plus de données avec lesquelles récompenser les gens de manière appropriée. La même philosophie informe les programmes Cisco et Deloitte, qui génèrent un diagramme de dispersion des performances de l'équipe, plutôt que d'un seul numéro, permettant aux gestionnaires de repérer les valeurs aberrantes et d'évaluer la façon dont les individus font de manière plus équitable et avec précision.

Les vieilles habitudes sont difficiles à tirer, cependant. les commentaires d'Accenture montre les chefs d'équipe veulent toujours un cadre, que Mme Shook appelle «garde-corps», pour les aider à affecter la rémunération.

Certains chefs d'équipe, élevés sur l'ancien système, peuvent résister au changement. Un cadre de RH à une grande entreprise européenne dit gestionnaires établis dans les anciennes façons d'utiliser simplement de nouveaux outils en continu de rétroaction pour enregistrer l'évaluation annuelle traditionnelle. Steve Hunt de SAP SuccessFactors, qui fournit de tels outils, dit une entreprise avait le personnel de restructuration du mal après avoir abandonné son système de notation. "Ils ont fini par demander« Peut-on utiliser des augmentations de rémunération en tant que proxy [pour la performance individuelle]? »Dit-il. "C'est fou."

Prof Minbaeva dit que tant que les systèmes de gestion de la performance intègrent la stratégie d'entreprise et tout le monde est d'accord avec eux, leur structure précise peut pas d'importance. Elle souligne que les gestionnaires danois utilisent déjà MUS, un acronyme pour le terme danois signifiant «conversation perfectionnement des employés». Quand ils ont vu les plans de réforme des multinationales », ils ont haussé les épaules et dit: quoi de neuf?". En ce qui concerne les expériences de son école de commerce avec la gestion de la performance, "je ne serais pas surpris s'ils reviennent avec un système qui est légèrement différent."