reformas de gestão de trazer análises pelos pares para pagamento

O Dana Minbaeva não sei como ela appraisal carreira vai sair este ano - ou se vai mesmo ter lugar. Sua organização libertou os líderes de equipe para experimentar antes de decidir se a alterar a sua gestão de desempenho.

Apropriadamente, Prof Minbaeva estuda avaliações e equipe de feedback para Copenhagen Business School.

Hers não é o único empregador mexer com classificações pessoal e comentários. Nos últimos três anos, a General Electric, Microsoft, Deloitte, Accenture e Cisco Systems estão entre muitos que já anunciaram a reforma, ou, na verdade, reformado, seus sistemas de desempenho.

Classificações estão na linha de fogo. Os funcionários reclamam há muito tempo que eles levam a um processo "rank e puxão", onde as pessoas avaliado mais baixo em uma curva de sino se forçado a sair. Por sua vez, isso pode dirigir os membros da equipe em competição feroz com os seus colegas. "As pessoas responsáveis ​​por características [software] vai sabotar abertamente os esforços de outras pessoas", disse um engenheiro da Microsoft Vanity Fair em 2012. Microsoft abandonou forçado a classificação de um ano depois.

Quando não tóxico, sistemas de classificação pode ser desconcertante. Um líder da equipe em uma empresa de consultoria do Reino Unido diz que está solicitados a classificar a equipe em três dimensões ", dois dos quais eu francamente nunca entendeu, no entanto, muitas vezes eu discuti-lo com os recursos humanos".

Se tais rankings crude estão morrendo, porém, os empregadores ainda não são claras o que vai substituí-los. Eles se preocupam com a forma de reunir informações suficientes para decidir sobre a remuneração e promoção.

O futuro da gestão de desempenho como um todo é apenas um pouco mais fácil de prever, mas a avaliação anual carreira está desaparecendo rapidamente. Onde ele sobrevive, ele está se transformando em um processo de feedback constante. A inspiração, em muitos casos, é de baixo para cima desenvolvimento de produtos "Agile", em que o progresso em direção às metas é regularmente reavaliada.

Ashley Goodall, que começou a introduzir um novo sistema da Deloitte antes de se mudar para a Cisco para liderar um projeto semelhante, diz que as empresas não pedir são: "Você tem cinco classificações ou sete ratings em escala, ou revisões anuais? Eles estão olhando para todo o edifício "Por um tempo Cisco correu sem processo tradicional:". Você pode simplesmente parar de fazer isso e verifica-se que o céu não cai ".

Uma razão para a mudança é que o preenchimento de formulários e sino-curva de análise são extremamente ineficiente. Mike Preston, oficial de talento-chefe da Deloitte, diz: "Nós passar tantas horas propondo uma classificação, a debater uma classificação, comunicando uma classificação, que nós realmente não gastar tempo desenvolvendo as pessoas".

presidente-executivo da Accenture desencadeou uma onda de aprovação no ano passado, quando ele disse a consultoria iria "se livrar de 90 por cento do que fizemos no passado". Seu pessoal estavam gastando 21 horas cada, horas 8m no total a cada ano, na gestão de desempenho. Dezesseis dessas horas foram dedicadas apenas para processo.

As empresas não estão, no entanto, a tentar recuperar todas as horas desperdiçadas. Eles querem reimplantar-los. Janice Semper, um especialista em gestão de desempenho da GE, diz que os gerentes do grupo industrial agora dedicar mais tempo ao "coaching e empurrando para baixo na organização de tomada de decisões" - uma grande mudança a partir de Jack Welch, então chefe do executivo, instando-os a desenhar um " curva de vitalidade "e força o pior desempenho de 10 por cento em qualquer equipe.

Reformadores acreditam que os trabalhadores mais jovens são mais felizes de medição e atualização de desempenho e metas regularmente usando aplicativos móveis do que eles estão à espera de 12 meses. "Imagine se Fitbit [o rastreador de fitness wearable] só enviaram um e-mail no final do ano", afirma Kris Duggan, fundador da BetterWorks, que vende software de definição de metas.

Nos programas que estão sendo rolados para fora da Deloitte e Cisco, com base em um ap-proach desenvolvido pela consultoria Marcus Buckingham, os gerentes usam uma combinação de regular "check-ins", apoiados por instantâneas pesquisas de engajamento pessoal e instantâneos de desempenho trimestral. GE chama suas discussões regulares "pontos de contato"; suas sessões de feedback informais são conhecidos como "insights".

A transparência é outro elemento comum com os últimos métodos de avaliação. Accenture, que espera ter implementado uma mudança para todos os 373.000 empregados por meio do ano, pede equipes para compartilhar pontos fortes, concordam prioridades e ajustá-los com base em avaliações abertos de como o trabalho está indo.

As empresas também estão tentando devolver a responsabilidade para o gabarito e as avaliações de desempenho para unidades menores, nos pares de crenças são melhores em identificar retardatários rapidamente e lidar com eles.

Accenture tem um esquema piloto para delegar decisões pagar para equipas individuais, alguns com apenas 30 membros. "Esta foi a área que eu estava um pouco nervoso sobre, porque nós não queremos recompensas para Bec-ome um free-for-all", admite Ellyn Shook, liderança e recursos humanos diretor do grupo.

Críticos questionam se as reformas são ainda incidindo sobre o problema certo, uma vez que o fato de que os seres humanos amam feedback e ódio classificações não é exatamente nova. W Edwards Deming, o especialista em gestão de US que revolucionou a qualidade de fabricação Japão-ese, escreveu na década de 1980 que o rating "nutre desempenho de curto prazo, aniquila planejamento de longo prazo, constrói medo, destrói o trabalho em equipe, alimenta a rivalidade e política".

Seus seguidores acreditam que as empresas devem fixar formas defeituosas de trabalho, não obcecar sobre o desempenho individual, que é obrigado a variar. avaliações formais devem ser descartados, Kelly Allan, consultor e assessor do Instituto Deming, diz: "Uma vez que você ouvir você é um três em cada cinco que você não pode ouvir qualquer outra coisa."

GE está a recolher pontos de vista de 30.000 funcionários que têm tentado um mundo sem classificações. Ms Semper diz que há "muita força" por trás seus novos desempenho "conversas" e uma compreensão que os ratings podem prejudicar esse processo. Sob a abordagem da GE, ela acredita que os líderes de equipe terá mais dados com os quais a recompensar as pessoas de forma adequada. A mesma filosofia informa os programas da Cisco e da Deloitte, que geram um gráfico de dispersão de desempenho da equipe, ao invés de um único número, permitindo que os gerentes de detectar valores atípicos e avaliar como os indivíduos estão fazendo mais justa e precisa.

Velhos hábitos pode ser difícil de chutar, entretanto. gabarito da Accenture mostra líderes de equipe ainda quer um quadro, que Ms Shook chamadas "guardrails", para ajudá-los atribuir remuneração.

Alguns chefes de equipa, fizeram subir no sistema antigo, podem resistir à mudança. Um executivo de RH em uma grande empresa europeia diz que os gerentes situado nas velhas formas simplesmente usar novas ferramentas de feedback contínuo para registrar a avaliação anual tradicional. Steve Hunt, da SAP SuccessFactors, que fornece tais ferramentas, diz uma empresa tinha funcionários reestruturação problemas depois que ele abandonou seu sistema de classificação. "Eles acabaram perguntando" Podemos usar aumentos de compensação, como um proxy [para o desempenho individual]? ' ", Diz ele. "Isso é louco."

Prof Minbaeva diz que, enquanto os sistemas de gestão de desempenho caber estratégia corporativa e todos concordam com eles, a sua estrutura precisa pode não importa. Ela ressalta que os gestores dinamarqueses já usam MUS, uma sigla para o termo dinamarquês significa "conversa de desenvolvimento do empregado". Quando viram os planos de reforma das multinacionais ", eles deram de ombros e disse: o que há de novo?". Quanto aos experimentos de sua escola de negócios com gestão de desempenho, "Eu não ficaria surpreso se eles voltarem com um sistema que é apenas um pouco diferente."